在深化國企改革的浪潮中，如何破除“鐵飯碗”“鐵交椅”“大鍋飯”的沉疴？在國企改革深化提升行動(dòng)的關(guān)鍵之年，中煤張煤機(jī)公司以壯士斷腕的勇氣推進(jìn)三項(xiàng)制度改革，通過“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的機(jī)制創(chuàng)新，讓百年老企煥發(fā)新生。全員勞動(dòng)生產(chǎn)率提升17.73%、中層干部平均年齡下降7歲、80后干部占比超六成……一組組數(shù)據(jù)背后，是一場刀刃向內(nèi)的自我革命。
“活水”引動(dòng)能：能上能下煥新顏
“改革就是要敢于向頑瘴痼疾開刀。”在改革深化提升行動(dòng)專題推進(jìn)會(huì)上，張煤機(jī)公司黨委書記、董事、總經(jīng)理張洪軍的話擲地有聲。作為有著一百余年歷史的老牌國企，張煤機(jī)公司曾困于機(jī)構(gòu)臃腫、活力不足等典型“國企病”。公司領(lǐng)導(dǎo)班子將三項(xiàng)制度改革作為“一號(hào)工程”。成立由“一把手”掛帥的專項(xiàng)工作組，制定改革方案體系。在深入調(diào)研基礎(chǔ)上，梳理出“干部能上不能下”“員工能進(jìn)不能出”“薪酬能增不能減”等痛點(diǎn)問題，并逐一制定破解之策。“真沒想到，這次競聘讓我從技術(shù)崗走上了管理崗。”?38歲的技術(shù)骨干張冰洋，在全員競聘中脫穎而出，成為公司較年輕的中層管理人員。與他形成鮮明對(duì)比的是，4名考核排名靠后的干部被調(diào)整退出領(lǐng)導(dǎo)崗位。公司深入推行管理人員競聘上崗。將黨管干部和市場化選聘相結(jié)合，制定《中層行政領(lǐng)導(dǎo)人員競聘工作方案》，按照干部年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化原則，全體起立、所有中層行政崗位實(shí)行公開競聘，通過競爭擇優(yōu)方式，配齊配強(qiáng)中層行政管理人員。
“激流”顯價(jià)值：能增能減釋紅利
踏入張煤機(jī)公司中部槽智能焊接工作站的智能制造車間，眼前景象令人印象深刻：自動(dòng)化機(jī)械臂精準(zhǔn)揮舞，高效運(yùn)轉(zhuǎn)，而傳統(tǒng)密集的人工操作場景已大幅減少。這正是“機(jī)器換人”帶來的直觀變化——人員更精干，效率卻躍升。公司深諳薪酬分配的指揮棒效應(yīng)，旗幟鮮明地確立了“價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向”的改革核心，全力打造一套科學(xué)、靈活、富有激勵(lì)性的薪酬體系。聚焦于精準(zhǔn)激勵(lì)與效能提升，多元化激勵(lì)體系應(yīng)運(yùn)而生，既著眼長遠(yuǎn)，崗位分紅激勵(lì)2025年兌現(xiàn)740萬元，將核心人才與企業(yè)未來發(fā)展深度綁定；也立足當(dāng)下，設(shè)置專項(xiàng)激勵(lì)覆蓋各業(yè)務(wù)領(lǐng)域，及時(shí)兌現(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn)。薪酬分配上，“三個(gè)傾斜”原則清晰有力：向承擔(dān)重任的核心崗位傾斜、向奮戰(zhàn)前沿的一線員工傾斜、向創(chuàng)造長期價(jià)值的奮斗者傾斜，確保精準(zhǔn)度量并充分體現(xiàn)“價(jià)值”的份量。公司構(gòu)建清晰組織架構(gòu)，大幅壓減管理層級(jí)。總部部門從改革前的24個(gè)一路精簡至當(dāng)前的10個(gè)，總部人員編制也成功核減至120人。通過全員競聘，累計(jì)核減冗員及不符合改革要求的崗位258個(gè)，裁撤冗余管理崗位編制292個(gè)。這一系列“瘦身健體”的舉措，配合生產(chǎn)流程優(yōu)化和員工技能提升，顯著釋放了組織活力。
“疏渠”聚英才：能進(jìn)能出筑高地
公司果斷實(shí)施“雙輪驅(qū)動(dòng)”的招才引智新策。在外引這駕馬車上，張煤機(jī)公司目光長遠(yuǎn)，將觸角伸向了高校和科研院所。與中南大學(xué)、長沙理工大學(xué)攜手共建的產(chǎn)學(xué)研基地，成為了孕育創(chuàng)新的沃土。引進(jìn)國務(wù)院特貼專家、國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、百千萬人才工程等20余名高層次科技人才。2025年，公司更是敞開大門，面向社會(huì)公開招聘8個(gè)關(guān)鍵崗位的13名高層次人才，廣納賢才的誠意與決心可見一斑。在內(nèi)育這一端，公司則深耕沃土，著力構(gòu)建內(nèi)生型人才培養(yǎng)體系。“導(dǎo)師制+項(xiàng)目制”的創(chuàng)新模式成為孵化技術(shù)骨干的搖籃，經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師傾囊相授，實(shí)戰(zhàn)化的項(xiàng)目淬煉過硬本領(lǐng)，一批批技術(shù)創(chuàng)新的帶頭人嶄露頭角，從致力于采煤工作面高端成套輸送設(shè)備、地面輸送設(shè)備新技術(shù)攻關(guān)的研試團(tuán)隊(duì)，到專注于機(jī)械性能、傳動(dòng)試驗(yàn)、材料分析的專業(yè)檢測團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部人才的活力被充分激發(fā)。人才既要“引得來”、“育得出”，更要“用得好”、“流得動(dòng)”。公司打出了一套“組合拳”，核心在于：讓考核結(jié)果說話。考核成績與職工的聘任、續(xù)聘、解聘剛性掛鉤，毫不含糊，在考核中被評(píng)為“有待改進(jìn)（C級(jí)）”和“不合格（D級(jí)）”的人員必須占有一定比例。這把標(biāo)尺，清晰地劃出了“能者”與“庸者”的界限，“能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰”的導(dǎo)向在公司上下深入人心。
砸“鐵飯碗”不是目的，造“金飯碗”才是初心。中煤張煤機(jī)公司的改革實(shí)踐深刻印證，破除傳統(tǒng)機(jī)制的積弊，絕非簡單的“破”，其核心在于通過建立科學(xué)、靈活、高效的“三能機(jī)制”，重塑企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力系統(tǒng)。這場深刻的自我革命，成功將崗位轉(zhuǎn)變?yōu)榧ぐl(fā)潛能的“賽場”，讓薪酬精準(zhǔn)度量并充分體現(xiàn)“價(jià)值”，用市場化、契約化的機(jī)制喚醒并激活了人才的創(chuàng)造活力，使百年老店真正注入了充滿生機(jī)的“青春基因”。